La cuestión de la diversidad de en los consejos de administración, especialmente en los de las sociedades cotizadas, no solo afecta a la paridad o a la adecuada representación en términos de género.
Así, el vigente Código de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas de la Comisión Nacional del Mercado de Valores, de 2015 pero revisado en 2020, alude a la “diversidad de conocimientos, experiencias, edad y género” en su recomendación 14.
La Ley de Sociedades de Capital, respecto de las cotizadas, concreta algo más, pues “El Consejo de administración deberá velar porque los procedimientos de selección de sus miembros favorezcan la diversidad respecto a cuestiones, como la edad, el género, la discapacidad o la formación y experiencia profesionales y no adolezcan de sesgos implícitos que puedan implicar discriminación alguna y, en particular, que faciliten la selección de consejeras en un número que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres (art. 529 bis, apartado 2).
Llamamos la atención sobre la genérica referencia de cierre a la interdicción de la discriminación de todo tipo, y a la expresa mención a la “presencia equilibrada de hombres y mujeres” (se evita, por tanto, la mención expresa a la paridad de género).
En el ámbito del gobierno interno de las entidades bancarias, la Directrices de la EBA sobre Gobierno Interno (EBA/GL/2021/05) disponen en su apartado 100 que “Las entidades deberían asegurarse de que ningún miembro del personal sea objeto de discriminación por su género, raza, color de piel, origen étnico o social, características genéticas, lengua, religión o creencia, opinión política o de otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual”.
Regresando a los consejos de las cotizadas y al género, a finales de 2022 se ha publicado la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022 relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas.
Según el considerando 10: “La investigación ha demostrado que la inclusión y la diversidad activan la recuperación y la resiliencia. Son de vital importancia para garantizar la competitividad de la economía de la Unión, fomentar la innovación y mejorar el nivel de profesionalidad en los consejos de administración”.
El considerando 13 añade que “Es importante que las sociedades y las empresas impulsen, apoyen y desarrollen el talento femenino a todos los niveles y a lo largo de sus carreras profesionales a fin de garantizar que mujeres cualificadas tengan oportunidades para ocupar puestos de administración y dirección”. Quizás habría sido conveniente suprimir la mención a “cualificadas”, para una mayor paridad con la situación en la que se encuentran algunos integrantes del género masculino que ocupan puestos de responsabilidad.
Los aspectos positivos de la presencia de mujeres en los consejos son estos, según la Directiva (considerando 16): “mejora la gobernanza empresarial, ya que incrementa el rendimiento del equipo y la calidad de la toma de decisiones gracias a una mentalidad más variada y colectiva que incorpora una gama de perspectivas más amplia. Numerosos estudios han demostrado que la diversidad se traduce en un modelo empresarial más proactivo, decisiones más equilibradas y una mejora de las competencias profesionales en los consejos de administración que reflejan mejor las realidades sociales y las necesidades de los consumidores. También fomenta la innovación. Asimismo, son muchos los estudios que han demostrado la existencia de una relación positiva entre la diversidad de género en la alta dirección y los resultados financieros y la rentabilidad de una empresa, lo que conlleva un importante crecimiento sostenible a largo plazo”. Todo ello redundaría, se concluye, en una ventaja de la Unión, en un mundo global, respecto de otros países.
La Directiva solo resulta aplicable a los administradores de las cotizadas, aunque se estima que de ello se derivará “una mayor presencia de las mujeres en todos los niveles de dirección y en la plantilla” y una contribución decisiva para reducir “la brecha de género en el empleo y la brecha salarial entre hombres y mujeres” (considerando 17). Esta determinación del legislador europeo podría chocar con la evidencia de que las mujeres ejercen habitualmente funciones de dirección “en sectores como los recursos humanos y la comunicación” (considerando 21), “mientras que los hombres que ejercen este tipo de funciones suelen ocupar puestos de dirección general o como superiores jerárquicos dentro de la empresa”.
Las medidas de la Directiva solo regirán respecto de las sociedades cotizadas, las cuales “establecen patrones de actuación para la economía en su conjunto, y cabe esperar que sus prácticas sean seguidas por otros tipos de sociedades” (considerando 27). No obstante, este tipo de entidades representan una proporción reducida respecto del total del tejido empresarial, lo que hace que la categórica afirmación pueda ser matizada por la realidad de los negocios, en general.
Y, para finalizar aquí, la principal finalidad de la Directiva se sintetiza en su considerando 34:
“Los Estados miembros deben someter a las sociedades cotizadas bien al objetivo de que haya consejos de administración en los que, a más tardar el 30 de junio de 2026, como mínimo el 40 % de los administradores no ejecutivos de las sociedades cotizadas sean del sexo menos representado o bien, alternativamente, dado que es importante que las sociedades aumenten la proporción del sexo menos representado en todos los puestos de decisión, someterlas al objetivo de que, como mínimo, el 33 % del total de puestos de administrador sean del sexo menos representado, independientemente de que sean o no ejecutivos, con el fin de promover una representación de género más equilibrada entre el conjunto de administradores”.
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